新益為精益生產(chǎn)咨詢公司概述：近年來越來越多的企業(yè)認(rèn)識到了員工內(nèi)在動機(jī)的威力——要讓員工因?yàn)闊釔酃ぷ鞅旧矶e極主動地去努力，而不是僅僅為了獲得獎勵或避免懲罰而去被動做事。員工積極性不高，很多時(shí)候問題是出在管理者身上。為了避免扼殺團(tuán)隊(duì)員工的工作積極性，管理者有這十件事不能做。

打消員工積極性之事無巨細(xì)的管理

一、事無巨細(xì)的管理

員工需要一定的空間來發(fā)揮才干、追求新穎的創(chuàng)意，以及在當(dāng)下做出明智的決定

有的管理者雇傭才華橫溢的員工來幫忙處理沒時(shí)間做或者不精通的事情，但又事無巨細(xì)的管理到每一個(gè)細(xì)節(jié)，讓員工懷疑是不是自己在做事。如果讓員工覺得自己很沒用、沒有話語權(quán)的話，會嚴(yán)重扼殺員工的積極性。

管理者需要記住最初為什么要雇傭這些員工，員工需要一定的空間來發(fā)揮才干、追求新穎的創(chuàng)意。

二、抓住錯誤不放

沒有人愿意被負(fù)面情緒環(huán)繞，試著保持積極的心態(tài)并在辦公室營造積極的環(huán)境吧。評價(jià)員工的方式應(yīng)該更靈活多變、實(shí)時(shí)和個(gè)性化，應(yīng)該把重點(diǎn)放在促進(jìn)今后表現(xiàn)上，而非評估過去。

人會犯錯是正常現(xiàn)象，你需要學(xué)會原諒。比起抓著錯誤不放，不如試著關(guān)注一下團(tuán)隊(duì)的成功（不管這成功有多小），這會保證他們保持積極的工作態(tài)度。

三、忽略員工建議和想法

傾聽一線員工的聲音十分重要，即使他們的觀點(diǎn)與高管層相悖，也要加以了解。要以明確的、有意義的方式，定期認(rèn)可員工的貢獻(xiàn)。

請讓員工確信自己對公司的決策能夠產(chǎn)生作用，這讓他們覺得自己是公司的一員。每一個(gè)想法都是值得傾聽的，即使不是每一個(gè)都會被實(shí)施。

四、開毫無意義的會議

彼得·德魯克認(rèn)為，世界上只有兩類會議——如果沒有辦法做到富有成效，那么開會純粹就是浪費(fèi)時(shí)間。

泛濫成災(zāi)的低效會議會干擾員工的工作安排，員工會感覺，管理者不把他們的時(shí)間當(dāng)時(shí)間。公司的層級越多，信息流動和決策速度就越慢，因此領(lǐng)導(dǎo)者在精簡組織的同時(shí)，也要重視會議的效率。

五、開空頭支票

所謂“空頭支票”就是指管理者順口答應(yīng)員工的事情，而事實(shí)上卻無法做到。

沒有比許下承諾又毀滅他們更讓人討厭的了。承諾是神圣的，如果你對員工做了承諾，就一定要兌現(xiàn)。

六、講不合時(shí)宜的玩笑

有一個(gè)愛講笑話的老板當(dāng)然讓人感到輕松，但在嚴(yán)肅的職業(yè)場合，需要在講笑話之前思考一下。

具有侵略性的負(fù)面笑話，還是不要講為好。有可能會讓員工理解為嘲笑和諷刺。

七、言而無信

這是最粗魯?shù)囊环N做法，會快速摧毀員工積極性。建立員工存在感的關(guān)鍵就是樹立公司和員工之間的信任。一段穩(wěn)定的雇傭關(guān)系如果沒有信任是無法繼續(xù)的。

八、錯誤的業(yè)績衡量機(jī)制

舉個(gè)例子，有的老板通過看GitHub上收到的程序錯誤推送通知來衡量軟件開發(fā)程序員的工作效率。跟對GitHub沒有概念的讀者解釋一下，這就像是通過看一篇論文的字?jǐn)?shù)來衡量質(zhì)量一樣。

當(dāng)員工知道自己被不正確的方法衡量著工作效率，積極性會受到打擊。管理者需要建立更為公平的績效考核機(jī)制，準(zhǔn)確地評估員工個(gè)人表現(xiàn)。

九、設(shè)計(jì)不合理的DDL

不要用超前的Deadline試圖給員工緊迫感，激勵員工提高工作效率。不要迷信“deadline是第一生產(chǎn)力”，只有一部分人能夠如此。如果設(shè)立了不現(xiàn)實(shí)的deadline，有的員工會因?yàn)橛X得根本沒有可能達(dá)到目標(biāo)而消極怠工。

管理者可以將龐大而復(fù)雜的任務(wù)分為若干個(gè)更容易完成的步驟，至少讓它看起來有能在規(guī)定時(shí)間內(nèi)被完成的可操作性。

十、對員工不一視同仁

這當(dāng)然會激勵你偏向的員工，但明顯對其他人的積極性是打擊。你不需要有所偏向，每一個(gè)人都該是你的偏向。

記得你的員工在同一個(gè)團(tuán)隊(duì)里，都是在為同一個(gè)目標(biāo)奮斗，應(yīng)該被一視同仁地對待。